Des évaluations utiles…

L’évaluation de satisfaction est utile, pour savoir, par exemple, si le formateur était pertinent ou hors sujet, ou si le restaurant d’entreprise servait une cuisine convenable… Plus sérieusement, son utilité dépend de l’usage qui en sera fait. En particulier, il ne faudra pas se contenter d'analyser les données, mais d'aller quérir du feed-back directement auprès des apprenants. Ce type d’évaluation (la satisfaction des apprenants) gagnerait à se simplifier, par exemple en se réduisant à une question NPS (Net Promoter Score), et à se concentrer sur la seule analyse des mauvais scores : une approche simple, efficiente, assortie d'un échange verbal, économisant le temps des services formation (contrairement à ces questionnaires à rallonge aussi pénibles pour les apprenants qu'ils sont faiblement chargés en information pour les professionnels de formation). L'évaluation de satisfaction est utile, on la conserve !

L’évaluation formative est utile, elle aussi, pour aider le formateur à adapter le déroulement de son cours. Sans évaluation formative, pas de pédagogie différenciée ; pire : sans ce feed-back, la remédiation pédagogique, et donc l’apprentissage, se révèlent quasiment impossibles. Au cœur de la pédagogie (on parlera de pédagogie inductive), les évaluations formatives donnent des repères aux apprenants comme aux formateurs, sur la progression dans l’acquisition des savoirs. L’écueil ainsi évité : la pédagogie Powerpoint à base de slides égrenés pendant des heures, comme si le cerveau de l’apprenant n’était qu’un récipient à remplir. Il est indispensable de garder les évaluations formatives.

L'évaluation sommative ne sert à rien ? 

Abordons le chapitre des évaluations sommatives, par un rappel : une évaluation sommative vise à évaluer le niveau de performance de l'apprenant à l'issue d'une séquence de formation. Contrairement à l'évaluation formative inscrite dans le programme de la formation, l’évaluation sommative se joue dans un temps dédié, déconnecté de la formation elle-même : elle est le point de conclusion où l'on vérifie si les objectifs ont été ou non atteints. Il serait surprenant que l'évaluation sommative, ainsi présentée, ne serve à rien ! De fait, ce n’est pas elle qui pose un problème, mais l’usage qu’en ont les entreprises. Au contraire, l’usage qu’en ont les écoles et les universités est indispensable : elle constitue le point d’orgue des programmes, elle conditionne la notoriété de l’institution concernée : l'examen final permet de délivrer le diplôme, de valoriser les compétences sur le marché de l’emploi…

Dans l'entreprise, l'évaluation sommative est souvent absente, sinon elle se réduit en général à un simple quiz post formation. Après s’être ainsi évalué, le collaborateur verra son score s’afficher à l’écran avec un message digne d’un cahier de vacances de CM2 : « Bravo, tu as réussi ! ». Le résultat stocké dans le LMS ou le SIRH pourra être consulté par le manager (qui n’aurait pas autre chose à faire)… Vu sous cet angle, en effet, l’évaluation sommative n'a pas grande utilité. Faut-il pour autant l'abandonner ? Surtout pas ! Elle doit au contraire trouver sa place et son rôle au cœur de la formation en entreprise, sous réserve d'être au service d’une véritable politique de validation des compétences.

Conseils pour une stratégie d'évaluation sommative… D’abord, pour mieux scénariser le passage d’examen, il est nécessaire de le détacher de la phase d’apprentissage. Ensuite, la manière d’évaluer les aptitudes opérationnelles développées dans la formation doit être revue : le quiz n’étant pas forcément pertinent, il pourra être remplacé par des évaluations au poste de travail ou par des mises en situation. Enfin (troisième composante, et pas des moindres), les preuves de l’évaluation doivent être adaptées : les certificats ou les badges joueront, dans la formation continue, le rôle des diplômes dans la formation initiale.

L'avénement des plateformes MCS

Réponse à notre question initiale (« les évaluations, ça ne sert à rien ? ») : non ! Les évaluations sont centrales dans tout apprentissage ; la seule question qui vaille étant celle de la bascule à opérer pour obtenir des évaluations sommatives pertinentes qui, autrefois parent pauvre de la formation en entreprise, faute d'outils adéquats, sont aujourd'hui dotées d'une technologie de pointe : le MCS (Micro Credential System) ou « plateforme de micro-certification », des outils « plug & play » qui se greffent aisément aux autres systèmes de l’écosystème numérique RH, LMS, TMS ou SIRH. Les MCS sont le moyen idéal pour les entreprises de valoriser leurs collaborateurs tout en développant la marque employeur. Sur ce marché hautement prometteur, la plateforme Skilldy de Procertif s’est imposée comme le leader français. Plateforme à découvrir en ligne ici.